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关于建立乡局级领导班子和领导干部科学考评体系的调研报告
来源:调研科           日期:2015-05-28          点击数:7508

        近年来,舒兰市委结合本地实际,积极探索乡局级领导班子和领导干部综合考核评价的新机制和新办法,着力解决干部干好干坏一个样、干多干少难区分的问题,在促进科学发展、加强领导班子和领导干部队伍建设方面取得了明显成效。

        一、舒兰市乡局级领导班子和领导干部考核评价的探索与实践

        (一)实施“四位一体”考核评价办法,科学考评乡局级领导班子和领导干部

        从2009年开始,我市制定实施了“四位一体”干部综合考核评价办法,即综合运用目标考绩、组织考核、群众公论、领导评价四种途径,建立领导干部德、能、勤、绩、廉为核心内容的考核评价体系。“四位一体”考核评价采用百分制,按照“5221”比例进行结构化评价,即工作目标考绩按50%比例计入,组织考核、群众测评分别按20%比例计入,领导评价按10%比例计入。领导班子评价分为政绩突出、政绩比较突出、政绩一般、政绩较差4个档次。(综合评价在95分以上为政绩突出班子、在90分以上为政绩比较突出班子、在89分以下为政绩一般班子、在75分以下为政绩较差班子。)领导干部评价分为优秀、称职、基本称职、不称职4个档次。(优秀领导干部在民主测评中总体评价优秀得票率要达到95%以上、称职领导干部民主测评中总体评价优秀得票率要达到85%以上;民主测评中总体评价为基本称职或不称职占30%以上的为基本称职领导干部档次、不称职得票率达到50%以上的为不称职领导干部档次)。通过在实践中对“四位一体”考核评价办法的不断完善,实现了定量考核与定性分析的有机结合,对乡局级领导班子和干部的评价更加科学准确、客观公正。

        一是实施实绩评价。创新考核机制,按照“突出重点、以量定性、重奖重罚”的原则,根据各乡(镇)街和部门的特点,突出领导干部在推动经济社会科学发展的实绩考核,建立分类量化考核指标体系,打破了以往重点工作目标责任制只针对领导班子整体下任务的常规,对全市所有乡(局)级领导干部和领导岗位所承担的工作任务进行了分解和细化,明确工作任务、岗位职责、奖惩依据,让领导班子和领导干部扛指标、有压力。年末,通过量化考核的方式,为每个领导班子和每名领导干部重点工作任务目标完成情况进行量化打分,作为领导班子和领导Ag亚游集团实绩的体现,形成以业绩为核心的目标责任管理机制。

        二是实行组织评价。年终考核时,坚持统一组织,分类考核,综合评定的原则,通过民主测评、实地踏查、走访调查等方式推动组织考核工作精细化、刚性化。考核组重点考核本年度领导干部职能作用发挥情况,包括思想政治建设、领导水平、工作实绩、完成重点工作和廉政建设等方面的实际成效,认真听取纪检、审计、检察、计生等部门的意见,切实提高政绩评价的全面性、准确性。

        三是实行群众评价。加大群众满意度在考核评价中的分量,在干部综合评价过程中,将领导干部年初签订的工作目标责任制完成情况以述职形式列出,接受广大干部群众的评议和监督。民主测评栏设立了人品、能力、心理素质等10个子项指标,进行百分制量化综合打分,突出实绩分析、群众公论指标赋分权重,对干部客观分类划档,形成了群众公认的考核导向。

        四是实行领导评价。通过市级领导为部门主要领导打分,部门主要领导为副职领导干部打分的方式进行评价。由于市级领导和部门主要领导对考核对象能否坚决执行党的路线、方针、政策,能否按期或提前高质量完成工作任务,能否根据本部门工作目标和任务有计划有步骤地实施,能否对工作中遇到的问题做出准确判断和正确决策,看得比较清楚,了解得比较透彻,所以这样更便于客观公正考核评价领导干部。

        (二)建立完善“一考两评”重点工作目标考核办法

        为把工作实绩考准考实,我们探索建立了“一考两评”重点工作目标考核办法。“一考”即现场实地考核,“两评”即主管部门评分、分管市级领导评分,某项工作完成情况的最后得分为三者加权平均分。基本做法是:

        一是年初科学制定目标。年初,我们在确定重点工作目标中,先由乡(镇)街和市直各部门根据市委、市政府确定的全市重点工作任务,结合本单位本部门实际上报年度重点工作目标,由组织部门调研把关,并征求分管市级领导和市委主要领导意见,在此基础上,经市委常委会研究确定后,制定下发全市乡(局)级领导班子和领导干部年度重点工作目标责任制(绩效)。目标责任制体现“突出重点、以量定性、重奖重罚”的原则,根据部门职能不同,制定出个性化的目标,一个部门一个样,打破了以往重点工作目标责任制只针对领导班子整体下任务的常规,对全市所有乡(局)级领导干部和领导岗位所承担的工作任务进行了分解和细化,明确工作目标任务、完成标准和时限,让领导班子和领导干部扛指标、有压力,形成以业绩为核心的目标导向机制。

        二是平时强化督导检查。我们创新督查举措,进一步规范平时考核制度,按照“阶段性、综合性、动态性”的要求,制定操作性强、科学有效的督导检查办法,组成督查组,采取月督查,月通报制度。年末形成总的督查意见,作为年末目标考核加减分的重要依据。

        三是年末注重组织考核。年末,我们按照“重激励、硬约束、严考核”的原则,由市委组织部牵头,会同相关职能部门共同参与,采取“一考两评”的考核方式,通过实地查验、查阅资料、征求意见、实绩分析等方式广泛深入了解情况。重点掌握班子整体功能发挥情况及领导班子个体的岗位适应情况;了解领导班子和领导干部在贯彻市委、市政府重大决策部署落实情况;在急难险重以及应急突发事件方面表现情况;在推动发展、服务群众、维护稳定方面贡献情况等,进行综合运用,对每个领导班子和每名领导干部的一贯表现作出评价。同时,实行重点工作目标责任制(绩效)考评一票否决制,在安全生产、信访、党风廉政建设责任制、社会治安综合治理、计划生育、依法行政等工作中出现重大问题,由相关部门依据有关规定程序做出一票否决处理的,取消年度单位及单位党政主要领导、分管领导各项评先评优资格。

        二、健全考核评价体系,考核的科学性与公认度显着提升。

        从舒兰市的实践来看,以“四位一体”、 “一考两评”考核评价干部,把考核结果作为乡局级领导班子调整和领导干部选拔任用、培养教育、激励约束的重要依据,有利于贯彻落实党的干部路线方针政策,扩大Ag亚游集团中的民主,规范干部选拔任用行为,有效提高了选人用人公信度,干部群众反响良好。

        一是形成了良好的用人导向。选人用人历来就是一种导向、一种标杆。科学考评体系的建立完善,打破了“论资排辈”等传统用人模式,使更优秀的干部具有参与选拔和被选拔的权利,突出了民主、公开、竞争、择优,使群众公认、社会认同与领导认可得到了有机结合,形成了“不唯资历唯能力--靠实力定取舍,不看显绩看实绩--重实绩用干部,不凭奖杯凭口碑--以公论识人才”的良好用人导向,有效地激发了广大干部干事创业、奋勇争先的内在动力和工作热情。

        二是提高了选人用人工作水平。科学考评领导干部,广大干部群众全程参与,实现了真正意义上的“民选官”,有利于在比较中考察人、识别人;开展实绩考评,真正把那些懂发展、敢发展、会发展的优秀干部充实到重要岗位上来,防止干部带“病”提拔、带“病”上岗,通过以公论识人才,重实绩用干部,提高了干部任用工作的质量。

        三是激发了干部队伍活力。科学评价乡局级领导班子和领导干部,将比较、竞争机制引入到Ag亚游集团中来,激发干部队伍的活力。使干部能够平等地参与竞争、展示才华、接受挑选,让想干事者看到了发展前景、能干事者看到了进步机会、干成事者有了施展舞台。较好地调动了干部的工作积极性,营造了团结干事的良好氛围。

        几年来,舒兰市委在干部考评工作中不断创新和实践,通过实行“四位一体”等考核评价办法,以量化打分的形式对领导班子和领导干部进行综合评价,领导班子和领导干部评价更加准确,对评为政绩突出的领导班子和优秀领导干部的给予通报表彰;被确定为基本称职的领导干部,对其实行诫勉谈话;被确定为不称职或连续两年被确定为基本称职的领导干部,免去现职。三年来,对在考评过程中发现的领导班子整体功能发挥不好、存在不和谐因素的,实行调整性交流71人;对年度考核被评为优秀领导干部,有一定培养潜力的副职领导干部,进行培养性交流102人,有13名在基层工作多年、埋头苦干的副职领导干部被提拔到正职领导岗位。班子及干部考核评价机制的探索与完善,使我市ag棋牌官网满意度得到逐年提高。2010年,舒兰市ag棋牌官网满意度在全省县(市、区)中排序第三;2011年,舒兰市ag棋牌官网满意度在全省排序第二。2011和2012年,舒兰市ag棋牌官网满意度在吉林地区排序第一。

        三、领导班子和领导干部考核工作中存在的问题
        虽然在开展乡局级领导班子和领导干部考核评价工作中我们做了大量的工作,但在实际操作过程中,也发现了一定的问题和不足,主要表现在:

        一是在考核结果的运用上不够理想。个别考评责任单位在考核评价时存有“老好人”思想,提供的考核分数根本拉不开档次,甚至全部是满分。有的单位对平时考评工作不够重视,不以干部实际表现和民主测评结果为依据来评定,评选推荐优秀时或轮流做庄,或凭印象定优劣,评先选优的激励导向作用发挥不明显。  

        二是部门之间难以界定统一的标尺。乡镇街之间有相同的经济等指标,易于比较考核,部门之间则可比性较差。现行的干部考核评价机制虽然对部门进行了分类,但由于各部门的职能职责不同,造成了部门工作量大小和工作效益体现方式也不相同。部门工作量越大,工作任务越多,出错和扣分的几率也就越大,使考核的公平性有所降低。

        三是群众参与考评的积极性和认知度不高。考核评价大部分是在党政机关内部进行,社会群众参与考核的范围相对较窄,虽然增加了民意调查、民主评议等考核内容,但群众对乡局级领导班子和领导干部的决策和政绩的知情不够,使绩效考核评价缺乏群众认知度。

        四、进一步完善考核评价方式方法的建议

        一是要建立专业考核队伍。在班子及干部考评过程中,考核工作多数由组织部牵头与相关职能部门组成联合考核组,这样就需要建立一支作风正派、素质优良、业务熟练的专业化干部考核人员队伍,要严格考核人员的资格条件,采取定期常规培训和考核前集中培训相结合的方式,强化考核人员的业务知识和相关技能,确保考核工作的质量。
        二是科学界定部门评价标尺。要充分考虑不同部门、不同行业、不同层次、不同岗位、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异,根据岗位职责的差异,考虑工作的共性和个性,划分不同工作岗位领导班子和领导干部的考核评价标准,真正较为准确的反映不同部门领导干部的业务能力、工作水平,切实防止干多出错多、扣分多的不合理状况。

        三是要采取现代化管理手段。现代化的管理手段是提高考核工作效率和准确性的技术保障,考核评价工作涉及到社会的方方面面,工作量大、任务繁重,使用科技软件,既能够不断补充日常管理数据,又能避免手工统计分析错误的出现,提高考核评价工作的效率和准确性。

        四是延伸干部绩效考评范围。将干部“三圈”(生活圈、社交圈、娱乐圈)纳入干部考评范围,通过民意调查、谈话、访问以及采取暗访等方式,到考察对象单位、服务对象、所在社区、街坊邻里中了解被考察对象“8小时之外”的表现。

        五是要科学运用考核结果。把考核结果作为加强干部教育培训工作的重要依据。分析干部考核结果,找出干部知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题,有针对性地组织开展干部教育培训活动。

 
 
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